Pour accompagner nos clients sur les projets à forts impacts humains (et donc avec des risques sociaux et business majeurs), nous articulons 4 champs de compétences clés :

La position d’architecte

Pour maîtriser vos projets complexes, nous intervenons régulièrement en tant qu’architecte :

• Conception de dispositifs de transformation performants et innovants,
• Traduction opérationnelle en cahiers des charges,
• Sourcing et certification de partenaires et prestataires,
• Maîtrise d’ouvrage (pilotage et contrôle qualité) et coordination des différents intervenants internes et externes

En effet, selon nous, un cabinet ne peut détenir seul l’ensemble des savoir-faire et expertises nécessaires à la conduite d’un programme complexe de transformation.

Il est nécessaire de coordonner différents talents et expertises pour réussir ces projets de façon optimale.

Dans un souci constant de qualité, de respect des coûts et des délais, notre logique est de positionner la bonne ressource, au bon endroit, au bon moment.

Traiter le « soft » et le « hard »

Nous sommes convaincus que pour gagner en agilité, en efficience, et ancrer les résultats dans la durée, il faut avoir une approche intégrée prenant en compte en même temps et dès l’amont le « soft » et le « hard ».

Selon nous, les approches exclusivement centrées sur le « soft » – travailler la cohésion d’équipe, former, coacher, faire de la communication, lever les freins culturels, etc. – produisent des résultats qui sont le plus souvent éphémères si la structure n’est pas mise en cohérence avec les évolutions des individus.

À l’inverse, les approches trop centrées sur le « hard » – process engineering, balanced scorecards, lean, etc. – méconnaissent les dimensions culturelles et humaines et s’épuisent à traiter la surface des choses sans produire de changements en profondeur.

Nos grilles de lecture

À travers nos grilles de lecture nous traitons les causes profondes, et non simplement les symptômes, souvent invisibles et inconscientes.

Les freins réels, symboliques et imaginaires

Tout changement est porteur d’une triple signification pour les individus.

C’est sur ces 3 dimensions en même temps qu’il convient d’agir pour accompagner le changement et permettre la transformation.

Il y a donc des freins, ainsi que des leviers réels, imaginaires et symboliques.

Typologie identitaire des organisations

Cette typologie permet d’effectuer des diagnostics rapides sur les organisations et leurs sous-systèmes : selon la typologie dans laquelle on se trouve, les dysfonctionnements se manifestent d’une manière différente et les approches à mettre en œuvre doivent être spécifiquement adaptées.

Évolutions des individus et trajectoires mentales

Nous croyons que la transformation d’une entreprise repose nécessairement sur des évolutions de comportements, sur des changements dans les représentations mentales des individus. C’est-à-dire dans leur façon de voir le monde, leur entreprise, leur rôle, leur collègues, etc.

Pour opérer ces changements de représentations, pour passer d’une représentation A à une représentation B, il faut agir graduellement à travers un certain nombre d’étapes intermédiaires indispensables.

Les trajectoires mentales cartographient ces points de passage.

Les lieux physiques et environnements de travail

Nous accordons une importance particulière aux lieux et aux environnements en tant que catalyseur des transformations

L’enjeu des environnements de travail est aujourd’hui similaire à celui des systèmes d’informations il y a quelques années.

En effet, l’environnement de travail physique, ou plutôt le réseau des environnements de travail d’une entreprise, doit être considéré à la fois comme réceptacle et comme vecteur des organisations individuelles et collectives du travail et des comportements professionnels.

Cela peut se penser en statique (adaptation) ou en dynamique (levier de changement ou de transformation)